員工期權帶動創業創新 期權激勵跟其它形式的激勵手段相比有哪些優勢?

看到期權如果使用不當會導致惡果之后，你可能對期權、期貨看法很負面。但其實，期權是好東西，關鍵是要使用得當。期權是任何希望激發創新創業活力的國家所不能缺的工具。為什么這么說呢?期權激勵跟其它形式的激勵手段相比，有哪些優勢?

孫挺今年28歲，在上海一家電商公司做工程師，每月工資3.5萬元，年末還有5萬元左右的獎金。一天，他高興地打電話給父親，說一家剛創業一年的公司在挖他去做技術總監。這家公司用人工智能、大數據來解決金融問題，發展前景很好，創業才一年，但在最近的一輪融資中估值達到10億，折合每股10元，估計要三年后才能上市。這家公司給他的條件是月薪3萬元，沒有獎金，但有120萬股公司期權，其中四分之一的期權在報到上班后馬上生效，剩下的在未來三年里每過一年生效四分之一，這樣3年后全部生效。這些期權都是10年后到期，行權價是公司最近的股權估值，也就是每股10元。換句話說，他在未來10年里，隨時可以選擇行權已經生效的期權，按10元價購買公司股份。

對于孫挺和他父親來說，這是頭一回面對股票期權，還搞不太懂。到底該怎么看待這些期權的價值呢?他們聽說過好多人因為公司期權而發大財的，但不知道其中的道理。尤其是，如果去參與創業，孫挺的月薪要降到3萬元，這個新公司到底前景如何?值得為這些期權而冒險跳槽嗎?

員工期權帶動創業創新

如果是在美國硅谷，孫挺的煩惱就一點都不新鮮，因為硅谷就是伴隨著員工期權而生的。自上世紀80年代開始，新創業的高科技公司幾乎無例外地靠股票期權吸引管理與技術人才，期權就是這樣催化硅谷發展的。

為什么他們不采用獎金或者股票激勵呢?

獎金當然適合成熟的傳統行業，但不適合前景不確定的新興產業。一方面，剛創業的公司既無收入又無利潤，哪里有錢發獎金!另一方面，這樣的公司將來前景不確定，要孫挺放棄目前舒適的工作和穩定獎金，去冒險加入創業公司，如果只是給他固定的獎金，那么，即使公司做成功了，他也就最多得到固定的獎金，而假如公司今后失敗，他就會失去一切。因此，如果只是獎金承諾，孫挺所冒的風險跟他最好結局下的所得是不對稱的。不確定性太大的創業創新環境下，基于獎金的激勵難以激發創業活力。

所以，激勵安排里必須有股權，讓孫挺直接分享公司的成功，把他的收獲跟所承擔的風險匹配起來，也把新加入的骨干跟股東的利益捆在一起聯動，使大家齊心協力。但問題是，到底是直接給股權還是給期權呢?

當然，有很多公司直接給股份，尤其是還只是計劃創立或剛剛創立的公司，那時公司估值不高，給骨干團隊每人一些干股未嘗不可。

可是，對于像邀請孫挺的這樣已經取得一些成功的新公司，估值已經10億，每股10元，那么，如果白給孫挺20萬股，這等于是在他還沒做出業績的時候，就給他200萬元股權，其他高管和現有股東怎么會同意呢?況且，即使通過孫挺的努力、將來股價翻倍達到每股20元，孫挺只會得到200萬元的額外收益，這當然讓孫挺冒的風險得到一些補償，但激勵還不一定夠。所以，直接給股份對股東、對孫挺可能都不是很理想的安排。

你可能會說，為什么是白給，為啥不要求孫挺出價買股份呢?好吧，要孫挺按每股10元買20萬股，現在就掏腰包200萬元，你會愿意嗎?即使孫挺有足夠的資金，他也不一定愿意除了放棄自己在手的工作外，還讓自己不僅承擔公司失敗的風險，而且讓自己200萬元的積蓄也去承擔風險。

相比之下，前面說到的員工期權方案就沒有這些問題。給孫挺的120萬股員工期權分3年生效，而且行權價是10元，所以，不是白給他，而是只有在他加入后公司做得很成功、使每股價格超過10元以后，孫挺才能得到額外收益，這顯然是完全基于業績的獎勵。對于孫挺來說，他今天不需要支付任何期權價格，但如果未來10年里公司每股價格翻倍到20元，他就能從每股得到10元收益，120萬股等于1200萬元的額外獎勵，這比直接給他20萬股的股份要好5倍，激勵高多了!

因此，員工股票期權不僅是股東們喜歡的，也是骨干創業員工熱烈擁護的。這么巧妙的期權激勵架構，使得美國的創業創新活力超前所有其它國家，到今天也被眾多中國創新公司采納。

員工期權在1980年代出現之后，在美國影響非常大，以至于到1990年代，不管是新創立的美國公司，還是成熟的上市公司，很多都在采用。美國電子業協會在1998年對1000個上市公司做調查，得出以下結論：(1)53%的公司給所有員工發股票期權;(2)88%的高科技公司給所有雇員發股票期權;(3)年收入不到5000萬美元的小公司中，74%給所有員工發股票期權。一般講，公司越小、發展前景風險越大，越傾向使用股票期權;(4)從1994年到1998年，標普500的成員公司所發的員工期權價值，累計增長4倍多。

根據英國《金融時報》報道，到2017年，美國新創業公司中，普通員工(不含高管)持有的股票期權占公司股權的20%，而在西歐新創業公司，普通員工期權只占公司總股權的10%。這種差別促使美國的創業創新遠高于西歐國家。

員工期權操作細節

我們再看看員工股票期權的一些細節。這種期權跟一般交易所交易的期權基本一樣，差別在于這是公司直接給員工發放的激勵，員工不會為此支付期權費用，但得到在到期日之前以事先約定的行權價認購公司股票的權利。也就是，這是一種認購期權，孫挺現在無需支付費用，但如果公司將來每股價格超過10元的行權價，超出的部分就是他在未來賺的;而如果公司不成功，股價跌破10元，那么，孫挺的這些期權就會一文不值。

那么，有哪些操作細節值得記住呢?

首先是期權的期限，這個很重要，期限越長(到期日離現在越遠)，期權就越有價值。比較典型的行權窗口為10年。但是，如果孫挺因為失職被解除或者自己從公司辭職，那么，還沒有生效的期權就自動作廢，已經生效的期權必須很快行權。這些期權顯然要跟任職緊密掛鉤。

其次，公司授予孫挺期權時，行權價一般鎖定在授予期權當天的股價，或者之前一些天內的平均股價。因為這家公司還沒有上市，沒有每天或每周的股價，所以，只能根據最近一輪的融資估值，也就是每股10元;其它情況下，也可能由第三方評估機構給出公允估值，或者根據收入的倍數來估價。當然，行權價也可以低于最近的股價，比如低于10元，但如果行權價被鎖定很低，則在會計上這個差價要被算到當年的員工薪酬成本，會降低公司當年的利潤，而且孫挺得到這些期權后當年可能要為低于10元的那部分行權價繳納個人所得稅(因為那等于是公司直接送錢給孫挺)。所以，幾乎所有公司都不愿意把行權價設定在低于當時股價的水平上。一旦鎖定，行權價在期權有效期內不再變動，董事會批準的特例除外。

由于孫挺的期權行權價等于當下的股價，這種期權對公司的當下成本為零(因為如果立即行權，孫挺得不到任何好處，行權價跟目前的股價一樣)，不影響當年的公司盈虧。到孫挺行權認購股票時，公司才把那時的股票價格跟行權價之間的差額記為成本。比如，如果五年后孫挺在股價為40元時行權，那么，他只需付10元即可買到價值為40元的股票，每股凈盈利30元，因此，公司那時入賬的成本為每股30元，120萬股期權等于3600萬元成本。

最后，為確保孫挺不會拿到期權后就“逃跑”，所以，要給他一個期權逐步生效的過程。比如，前面說了，孫挺一報到上班，四分之一的期權(30萬股期權)立即生效，之后三年里每年又生效四分之一。但是，在他工作三年后，對公司足夠投入，在公司的實際股權利益也夠多了，不用擔心他跑路。

當然，有些公司把期權的授予跟員工的業績掛鉤，表現好就多給期權，否則就不給或者少給。尤其是，孫挺是去做高管，那么，也可能另行約定：如果公司股價未來一年翻倍到20元，孫挺再多得到20萬股期權等等。這種額外期權的獎勵條件可以多種多樣，也可以基于公司收入、總利潤等來約定。這些往往會通過具體談判實現，因人而異。

看到這些后，你可能會好奇，期權激勵在理論上聽起來不錯，在實際中有效嗎?美國硅谷作為世界創新創業中心的成功，那么多的國家和地區都在模仿，這本身就證明期權激勵是有效的。它最好的一點，是讓那些有特殊才能但沒有資本的人可以通過期權安排解決激勵挑戰問題，使他們的才華潛力得以最大化發揮。沃頓商學院兩位教授Core和Larcker發表的一項研究表明，有無管理層持股、有無員工期權對公司業績影響很大，如果把同行業、同規模的公司做對比，那么，有員工持股或員工期權的公司在股價表現、資本回報率上都顯著更高。

這次談的要點是：第一，對于成熟的傳統企業，跟業績掛鉤的獎金制度可以足夠激勵管理層和員工。原因是成熟行業企業的風險低、不確定性小。第二，創新創業文化的培養需要期權激勵。新興產業，尤其這些行業里新創立的公司，未來風險很高，為了實現公司和高管、員工之間的激勵兼容，股權必須是激勵機制的核心元素。再就是，對于新創立的公司而言，直接授予員工股份可能對股東和員工都不理想，更好的雙贏安排是給予員工期權。硅谷過去的發展和中國新興產業的成功都證明了期權激勵的有效性。

(本文為喜馬拉雅《陳志武教授的金融課》講座文本)

關鍵詞： 期權 員工